 |
| Мінімальна заробітна плата в країнах ЄС |
Практика законодавчого регулювання мінімальної заробітної плати має тривалу історію. Вона виникла, як зазначалося вище, в 1896 р в Австралії, де були створені ради з питань заробітної плати з представників підприємців, робітників і громадськості. Ці поради були уповноважені встановлювати справедливу мінімальну заробітну плату для всіх галузей. Потім закони про мінімальну заробітну плату приймаються у Великобританії (1909 г.), Франції (1915 р), Австрії (1918 г.), Німеччини (1923 р) та інших європейських країнах.
У багатьох європейських країнах встановлюється загальнонаціональний мінімум заробітної плати, розмір якого визначається по-різному (з урахуванням прожиткового мінімуму або індексу споживчих цін та ін.). Основою встановлення зарплатного мінімуму для ряду країн Європи є, ратифікована ними Конвенція МОП N 131 «Про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються». Відповідно до Конвенції МОП N 131, при визначенні рівня мінімальної заробітної плати необхідно враховувати не тільки потреби працівників та їхніх сімей, а й брати до уваги економічні аспекти, включаючи вимоги економічного розвитку, рівень продуктивності праці та бажаність досягнення та підтримання високої зайнятості в країні.
Кожна європейська країна повинна розробити спеціальну процедуру, що дозволяє встановлювати і при необхідності переглядати мінімальну заробітну плату. Рекомендація МОП N 135 пропонує проводити перегляди ставок мінімальної заробітної плати з урахуванням вартості життя та інших економічних умов.
У сучасній зарубіжній практиці зарплатний мінімум встановлюється або на основі визначення «споживчого кошика», або рівень мінімальної зарплати співвідноситься з рівнем тієї, що фактично склалася заробітної плати в країні. Так, у Франції вона становить близько 60%, а в Нідерландах доходить до 75% середньої зарплати.
В європейських країнах процедури встановлення мінімальної заробітної плати мають специфічні національні особливості. В одних країнах мінімальна зарплата встановлюється законодавчими органами. В інших країнах, таких, як Нідерланди, законом уповноважені не національна мінімальна зарплата, а мінімальна плата за галузями економіки або професіями. В даний час загальнодержавний мінімум заробітної плати існує в багатьох країнах: Великобританії, Франції, Іспанії, Бельгії, Португалії та ін.
Поряд із законодавчим способом встановлення мінімальної заробітної плати в зарубіжній практиці широко застосовуються погоджувальні процедури, засновані на принципі «трипартизму». Так, в Бельгії мінімум заробітної плати встановлюється в результаті загальнонаціонального угоди уряду, профспілок і підприємців (роботодавців). У Франції мінімальна заробітна плата встановлюється виконавчими органами влади, нерідко на основі рекомендацій тристоронніх представницьких комітетів. Таким чином, з урахуванням національних традицій практика встановлення мінімальної заробітної плати різноманітна: законодавче регулювання, регулювання на основі тристоронніх колективних угод, регулювання виконавчими органами державної влади. При цьому мінімальна заробітна плата може встановлюватися як на загальнодержавному, так і регіональних та галузевих рівнях.
В європейських країнах намітилися тенденції до диференціації мінімуму заробітної плати. В деяких країнах мінімальний розмір заробітної плати для молоді був знижений. У Великобританії, Франції, Бельгії, Норвегії, Нідерландах, Люксембурзі, Іспанії, Португалії законодавством встановлений знижений державний мінімум заробітної плати для молодих працівників. Так, у Великобританії він становить для осіб віком 18 - 22 років 3,5 фунта стерлінгів на годину.
Ринкові умови призводять до необхідності індексації заробітної плати з метою забезпечення добробуту працівників та їх сімей. Питання індексації заробітної плати вирішуються по-різному в різних країнах, і в основному в колективних договорах. Якщо ми звернемося до закордонної практики, то знайдемо чимало прикладів вдалого поєднання централізованого та колективно-договірного методів індексації заробітної плати.
Відповідно до ступеня охоплення громадян індексацією розвинені країни можна поділити на чотири категорії:
- Країни, де практично все населення охоплено індексацією (Бельгія, Данія, Ісландія, Італія та ін.);
- Країни, де індексація застосовується лише по відношенню до певних соціальних груп (як правило, на основі відповідного пункту в колективних договорах) (Канада, Франція, Швейцарія, США та ін.);
- Країни, де індексація практично не застосовується (Австрія, ФРН, Японія, Швеція та ін.);
- Країни, де курс на здійснення індексації піддається значним коливанням в контексті загальної політики доходів, спрямованої на боротьбу з інфляцією (наприклад, Нідерланди, Норвегія і Фінляндія).
У державах, що відносяться до першої групи, широке поширення індексації в значній мірі пов'язано з існуванням добре налагодженої системи колективних договорів, яка знаходиться під постійним контролем профспілкових об'єднань. Будь-які прецеденти і форми соціального партнерства стають в цих країнах предметом загальнонаціональної політики. Завдяки цьому індексаційні заходи обумовлюють тут значну частку приросту номінальної заробітної плати.
В країнах другої групи, де індексацією охоплюється лише частина робочої сили: у Франції індексація понад прожитковий мінімум була заборонена спеціальною постановою уряду. У Франції вона індексується всякий раз, коли місячний індекс цін протягом двох місяців досягає 2% рівня останнього корективу. При цьому використовується адресна індексація. Повністю індексується, як правило, мінімальна заробітна плата, порівняно високий рівень доходів індексується частково. Між тим в даний час автоматична індексація мінімуму заробітної плати збереглася лише у Франції. Відмітна особливість даної групи країн - велика різноманітність застосовуваних механізмів індексування, аж до внутрішньогалузевого.
У країнах третьої групи, де індексація практично не застосовується, переважна кількість представників підприємницьких та робочих кіл вважає, що автоматичний регулюючий механізм індексації істотно обмежує права і можливості соціальних партнерів при укладанні колективних договорів.
До четвертої групи належать країни, в яких здійснюються жорсткі обмежувальні заходи по відношенню до політики індексації. Ці заходи можуть передбачати, зокрема, встановлення верхньої межі зростання заробітної плати, граничний коефіцієнт її індексаційних приросту та ін.
У Франції, Іспанії здійснюється індексація лише державного мінімуму заробітної плати. Автоматична індексація загальних розмірів заробітної плати у зв'язку з ростом цін нерідко забороняється в законодавчому порядку (Німеччина, Італія). У багатьох країнах проблеми індексації оплати праці вирішуються на рівні загальнонаціональних тристоронніх угод (Австрія, Бельгія, Данія та ін.) Або галузевих (тарифних) угод (Німеччина) або - на рівні колективних договорів підприємства. В останні роки індексація заробітної плати в країнах Заходу проводиться, як правило, на колективно-договірному рівні.
Найважливішим елементом формули виплати компенсацій є так званий «поріг» індексації, тобто заздалегідь встановлений державою (або закріплений у колективному договорі) рівень зростання цін, після досягнення якого здійснюється індексація. Так, наприклад, в Швейцарії ряд договорів зафіксував «поріг» на рівні чотирьох-п'яти відсотків, що було значною величиною.
У трудовому законодавстві ряду європейських країн, наприклад Італії, містяться найзагальніші декларативні положення і визначення, що стосуються форм і систем заробітної плати та заохочувальної винагороди. Тільки в ряді країн закони містять конкретні норми, які стосуються або колективних систем заробітної плати, або відкладених виплат. В європейських країнах тарифні ставки і оклади встановлюються шляхом переговорів і фіксуються в колективних договорах (галузевих або підприємства) та індивідуальних контрактах.
Незважаючи на національну різницю і спостережувану тенденцію у напрямку до децентралізації переговорного процесу, можна сказати, що в більшості країн ЄС нині існують досить централізовані системи.
В таких країнах, як Бельгія, міжгалузевий рівень є в даний час домінуючим рівнем для ведення переговорів по заробітній платі. У Німеччині, Італії, Голландії, Іспанії та Швеції галузевий рівень залишається найбільш важливим рівнем для ведення переговорів по заробітній платі, тоді як в Люксембурзі не існує ніякого переважаючого рівня при веденні переговорів з даного питання. І тільки у Франції і Великобританії рівень компаній є основним для ведення переговорів по зарплаті. Важливий він також і для Люксембурга. Що стосується інших питань, крім заробітної плати, таких як робочий час і зайнятість, то вони в багатьох країнах визначаються шляхом ведення переговорів на рівні компаній, але в ряді випадків підлягають розгляду і на вищих рівнях.
В законодавстві і колективних договорах європейських країн встановлюються правила порядку і періодичності виплат заробітної плати, а також способів захисту заробітків від надмірних вирахувань. В даний час діють юридичні правила, що стосуються заборони чи обмежень виплати винагороди натурою. У ряді країн роботодавці зобов'язані виплачувати заробітну плату цілком грошима, а в інших країнах - певна частина заробітної плати може бути виплачена натурою.
У трудовому законодавстві європейських країн встановлюється спеціальна відповідальність роботодавців за затримку виплати заробітної плати. Наприклад, в Німецькому цивільному укладенні декларується, що винагорода повинна бути виплачена після виконання роботи, а якщо винагорода обчислюється за певними періодами часу, то воно повинно виплачуватися після закінчення кожного періоду часу.
Ще одна міжнародно-правова норма відноситься до утримання із заробітної плати збитку, заподіяного майну роботодавця. Рекомендація МОП N 85 встановлює, що сума таких утримань не повинна перевищувати вартості заподіяної шкоди. У ряді європейських країн встановлено, що мінімальна заробітна плата ні за яких умов не підлягає стягненню.
Загальною рисою організації оплати праці в країнах Європи є диференціація оплати праці. Співвідношення розмірів оплат праці не співпадає з пропорціями продуктивності праці в різних країнах.
Найменшою галузевої диференціацією заробітної плати серед країн ЄС відрізняються Швеція, Великобританія, Франція та Італія (по Німеччині даних немає). Для цих країн характерна порівняно висока оплата медичних працівників - 91,3-104,8% по відношенню до зайнятих в промисловості, а також зайнятих в освіті від 86,9% - у Швеції до 119,6% до промисловості - у Великобританії.
За кордоном в якості критеріїв для встановлення оплати праці керівника використовують такі показники, як обов'язки керівника і рівень його відповідальності, можливості і здібності керівника, обсяг і складність виробництва, конкурентоспроможність і обсяг продажів продукції, умови праці, перспектива розвитку; освіта, професійна підготовка і досвід роботи, особистий внесок керівника в ефективність роботи підприємства; чисельність персоналу.
В цілому, за кордоном особисті доходи керівного складу повинні складатися з таких джерел:
• офіційного посадового окладу;
• премій, що виплачуються з прибутків;
• винагород у вигляді акцій, що купуються у компанії за ціною значно нижче біржового курсу;
• різного роду виплат зі страхових фондів, значно більших, ніж ті, які отримує рядовий склад:
• різноманітні пільги у вигляді оплачуваних компанією повністю або частково особистих послуг.
Розраховуються також суми, якими розпоряджаються керівники у зв'язку з виконанням посадових обов'язків.
Заробітна плата керівників за кордоном, ділиться на дві частини: постійну, гарантовану, яка залежить від кваліфікаційного рівня працівника (тариф), і змінну частину, пов'язану з індивідуальними результатами праці.
Постійна частина заробітної плати повинна складатися з основної частини та індивідуальної надбавки до неї, яка встановлюється в залежності від займаної посади, проявлених здібностей, потенційних можливостей працівника, а також від його віку і стажу роботи. Більшість цих факторів носить по суті постійний характер.
Нарахування змінної частини прямої заробітної плати, що включає різні премії і доплати, повинна проводитися у вигляді як індивідуальних, так і колективних виплат. Як правило, змінна частина заробітної плати повинна мати тенденцію зростати прямо пропорційно займаному на службовій драбині становищу. Так, за матеріалами одного з обстежень у Франції змінна частина до основної гарантованої частини заробітної плати становить: у генерального директора - 20-25%, у фахівців з маркетингу - 15-20%, у директора відділення фірми - 12-15%, у керівників служб - 10-12%, у інженерів та середньої ланки управління - 8-10%, у техніків, майстрів, бригадирів - 7-8%, у кваліфікованих робочих - 5-7%, у некваліфікованих робітників - 2-5% .
Розмір повністю індивідуалізованої заробітної плати встановлюється в деяких фірмах Європи на початку кожного року з урахуванням ступеня відповідальності професійного досвіду і трудових показників за минулий рік. По кожному рівню відповідальності встановлюється мінімальний і максимальний розміри заробітної плати. Амплітуда цієї «вилки» може досягати 40%. Загальне підвищення заробітної плати здійснюється і при мінімальному, і при максимальному розмірі оплати всередині «вилки». Рівень оплати визначається методом оцінки заслуг. Результатом подібної політики є підвищення продуктивності праці.
Усі надані управлінським кадрам додаткові виплати і послуги, а також оклади не безконтрольні. Розроблено механізм, що регулює їх рівень і умови надання, що перешкоджає зловживанням у цій сфері. В свою чергу, існує комплекс заходів, що захищає керівників у важких ситуаціях, пов'язаних з ризиковим характером їх діяльності.
Чітка система оплати керівників багато в чому визначає ефективність діяльності компанії, соціально-психологічний клімат в ній. Тому при її розробці до уваги обов'язково приймаються такі соціально-економічні фактори:
• загальний клімат бізнесу і плани розвитку компанії;
• конкуренція в даній галузі;
• відповідність уявленням акціонерів кредиторів про справедливість винагороди керівників компанії;
• співвідношення з рівнем заробітної плати інших працівників компанії.
Також, важливе значення надається ретельному аналізу ситуації на ринку праці, оцінці діяльності компаній-конкурентів у використанні так званих «людських ресурсів». На основі отриманої інформації про рівень зарплат у фірм-конкурентів встановлюються базові оклади за основними категоріями управлінського персоналу з можливим відхиленням в діапазоні від одного до трьох відсотків від середньої величини оплати у конкурентів. В свою чергу, на кожному рівні залежно вже від ефективності праці визначаються індивідуальні оклади. Їх співвідношення становлять від 80 до 120 відсотків від середніх окладів.
Нерідко для створення обгрунтованої системи винагороди керівників створюється спеціальна група розробників. Вона може залучати будь-яких спеціалістів для експертизи з питань правової, фінансової, інвестиційної та кадрової політики. Група з'ясовує вимоги ринку праці, готує механізм винагороди: рівень окладів, опціони, бонуси, види соціального страхування, порядок сплати внесків до страхових фондів, інші форми винагороди керівників. Важливо, щоб вони відповідали інтересам компанії, враховували її фінансові можливості, забезпечували керівникам досить високий рівень мотивації праці. При цьому має бути обов'язково враховане податкове законодавство країни.
Обмежень у встановленні окладів керівникам фірм і підприємств в країнах з ринковою економікою немає. Але існує вимога обгрунтованості заробітної плати для керівників. За цим стежать дві організації: податкове управління і збори акціонерів даної компанії.
Найбільш вигідні умови оплати праці управлінських працівників вищої ланки відзначаються у Франції. Іншими словами у Франції більше, ніж в інших країнах різниця між середньою заробітною платою вищих керівних кадрів і середньою заробітною платою робітників: 3,6 рази. У ФРН вона становить 2,4 рази, в Італії - 2,5, в Нідерландах - 3,2, в Бельгії - 3,1, в Люксембурзі - 2,8.
Система забезпечує певні гарантії управлінським кадрам в їх соціальному статусі, матеріальної забезпеченості, формуючи стійкий контингент професіоналів-керівників.
Система оплати праці в позиційній системі державної служби ряду зарубіжних країн також має певні специфічні риси.
На відміну від країн з кар'єрною системою державної служби, в країнах з позиційною системою державної служби, таких як: США, Канада, Великобританія і деякі країни ЄС, система оплати праці державних службовців є більш гнучкою.
Якщо у кар'єрній системі єдині посадові оклади встановлюються законодавцем, то в позиційній розміри посадових окладів, виходячи з можливостей виділених державному органу бюджетних коштів, в більшій мірі, визначаються самими відомствами на основі колективних договорів, які укладаються за участю профспілок, як представників державних службовців та представниками відповідного державного органу (Великобританія).
У країнах, де стався або відбувається повний перехід до позиційної системи, переважають більш індивідуальні і гнучкі форми системи оплати праці державних службовців, аналогічні приватному сектору.
У Швеції політика оплати праці на державній службі, яка носила більш централізований характер, поступово змінювалася, і в вісімдесяті роки шведський уряд запровадив нові методи для досягнення більш високого рівня гнучкості системі оплати. Вони грунтувалися на таких методах як:
- Пристосованість до ринкових інструментів;
- Децентралізоване встановлення окладів і виплат;
- Індивідуалізація окладів державних службовців.
В результаті оплату праці службовців все частіше визначали самі органи.
Заробітні плати урядових працівників та інші умови праці поступово були прирівнені до ринкових умов оплати праці. Тепер органи розглядали оплату праці більш як засіб досягнення бажаних організаційних результатів, ніж як інструмент соціальної політики або розподіл доходів. Результатом цього процесу стало те, що сьогодні 90% державних службовців в Швеції мають індивідуальні оклади.
Система політики оплати праці, спрямована на збільшення гнучкості системи та її реформування, приймається все більшим числом держав ЄС і має такі цілі:
• платити краще, якщо робота виконана краще;
• платити відповідно до виконаної роботи, а не відповідно до рівня посади;
• платити відповідно до рівня зарплати в приватному секторі на аналогічних посадах;
• платити шляхом гнучкого визначення факторів оцінки оплати праці, а не за рахунок автоматичного щорічного приросту в зарплаті;
• децентралізувати систему оплати за допомогою вирішення агентствами або міністерствами вводити власні системи градації та оплати.
Слід зазначити, що поряд з використанням гнучких методів в оплаті праці на державній службі в позиційній системі, розвивається тенденція впроваджувати систему оплати по праці і в кар'єрних країнах. У Німеччині подібне вже планується, і на рівні місцевих органів вже використовуються відповідні пілотні проекти. В Італії, Люксембурзі, Португалії та Іспанії виплачуються понаднормові посібники та додаткові виплати за ініціативу в роботі. В Австрії система оплати була повністю реформована в 1994 році, і були введені спеціальні надбавки для поліпшення якості діяльності державних службовців.
У багатьох країнах існують різні надбавки до основної зарплати. В Бельгії, Франції, Німеччини, Греції, Італії, Люксембурзі і, якщо обумовлено контрактом, в Данії, Нідерландах та Швеції існують сімейні надбавки, святкові та / або різдвяні виплати. Завжди виплачується надбавка, якщо робота виконується в екстраординарних умовах, наприклад закордоном або з ризиком для здоров'я. В деяких країнах виплачують щорічний приріст в зарплаті. В Бельгії, Ірландії, Нідерландах, Люксембурзі, Іспанії такий приріст виплачується відповідно до підвищення. Таке можливо і в Данії, Італії та Швеції, якщо обумовлено контрактом. В Бельгії такі прирости з 1997 року напряму пов'язані з особистою оцінкою працівника. Прирости в зарплаті в Австрії частково залежать від вислуги років, професійного досвіду, можливостей працівника і спеціальних умов роботи. У Франції державні службовці отримують щорічний приріст в зарплаті; сума визначається різними положеннями різних міністерств і агентств. В Італії, наприклад, основний оклад складає всього 40% від загальної суми зарплати. Додаткові посібники розрізняються відповідно до географічним положенням державного службовця, сімейним статусом, індивідуальним досвідом, продуктивністю роботи і т. п. Розмір допомог досягає 50% від загальної зарплати. Решта 10% припадають на виплати у зв'язку з особливими умовами роботи або особливою спеціальністю. В Іспанії система подібна.
Узагальнюючи викладене, можна відзначити, що Великобританія і північні країни (країни Скандинавії) досягли найбільших змін в політиці оплати праці та переході до системи оплати по праці і заслугам. Найчастіше, при заміні старих систем на нові, відбувається збільшення зарплати. У цих країнах, з метою встановлення диференційованих рівнів зарплати, широко використовуються методи оцінки та заохочення персоналу.
Разом з тим, і в тих країнах, де система оплати праці державних службовців заснована на традиційних системах, відбувається тенденція просування до нових систем, призначеним для того, щоб зробити державну службу більш привабливою та ефективною, а систему оплати праці більш стимулюючої і справедливою.
Продуктивність праці або досягнення цілей - це центральний фактор визначення заробітної плати в усіх країнах. Існує також практично повна одностайність в думці, що умови праці є важливим фактором, який впливає на оплату праці. Освіта також відіграє важливу роль у визначенні рівня заробітної плати.
Розмір сім'ї стосовно до систем оплати праці отримав досить сильну підтримку в Японії, Кореї, Іспанії та Китаї, але інші країни не розглядають його як значущий. Франція практично повністю заперечує доречність даного чинника.
Продуктивність праці зайняла місце найбільш значимого критерію при розрахунку заробітної плати в п'яти країнах: Чеській республіці, Японії, Словаччини, Іспанії та Фінляндії. Важливість професійних обов'язків була також підкреслена Францією, Німеччиною, Італією та іншими країнами.
У всіх країнах, за винятком Іспанії, важливість гендерної ознаки у визначенні компенсації отримала найменшу підтримку серед факторів, що впливають на розрахунок заробітної плати.
Продуктивність праці з усією очевидністю виявляється найбільш важливою підставою для систем оплати праці. Професійні обов'язки займають друге місце і важкі умови праці - третє. Фактор освіти і навчання займає четверте місце. Респонденти в зазначених країнах сходяться в думці щодо значущості даних чотирьох чинників. Цим названі фактори значно відрізняються від інших. Трудовий стаж, розмір сім'ї та вік займають відповідно п'яте, шосте та сьоме місце. Стать, остання з розглянутих вище ознак, займає останнє місце.
Добре освічені люди мають перевагу, отримуючи високу початкову заробітну плату, порівняно з тими, хто менш освічений і зазвичай починає трудове життя набагато раніше. Відмінності в заробітку між освіченими і неосвіченими людьми починають зростати з 30-річного віку і далі. Якість освіти - важливий чинник, що впливає на оплату праці. Як зазначалося вище, на оплату впливає освіта. Однак, як показують результати факторного аналізу, це не так очевидно для Німеччини, Франції та Італії. Відповідно до нього дані країни розташовуються позаду інших, порівнюваних тут.
В Іспанії демографічні чинники оплати праці мають більше значення, ніж в інших країнах. Це докорінно відрізняється від Франції, Німеччини та Фінляндії, в яких вважається, що демографічні фактори не є значущими.
Виконання завдання, професійні (посадові) обов'язки та умови праці формують ще одну групу факторів, що впливають на оплату. В Іспанії ці аспекти не досягли такої значимої позиції, як можна було б очікувати в умовах ринкової економіки: "Кожен повинен заробляти свою зарплату щодня".
Таким чином, оплата праці була і залишається одним з найбільш складних питань вивчення трудового життя, особливо коли доводиться зачіпати проблему справедливості системи оплати. Інша серйозна проблема полягає в тому, щоб знайти підхід до оплати, який би створював трудову мотивацію і робив практично реалізовану політику рівності між статями.
В європейських країнах велика увага приділяється впровадженню і використанню гнучких систем оплати праці, соціальних виплат і т.п. У компанії "гнучка" частина соціальних виплат, дозволяє краще врахувати індивідуальні особливості та потреби працівника шляхом переведення частини "гнучких виплат" в ті програми, в яких він найбільш зацікавлений.
Все більше уваги останнім часом приділяється програмам допомоги працівникам, які мають пристрасть до алкоголю, наркотикам, курінню, носіям вірусу СНІДу, а також зіткнулися з іншими проблемами: сімейними негараздами, відхиленнями здоров'я, проблемами спілкування на роботі, стресами, фізичною неповноцінністю і т. п . Кожна з програм цілеспрямовано вирішує одну з проблем працівника, але різноманіття програм дозволяє виробити диференційовану щодо кожного гнучку соціальну політику стимулювання та мотивації. Інтегрування різних програм в загальну систему управління людськими ресурсами спрямоване на досягнення стратегічних цілей підприємства шляхом глибокого вивчення потреб працівників та надання можливості вирішити їх проблеми за допомогою самого підприємства. На реалізацію соціальних програм у рамках ринку праці в багатьох західних країнах щорічно виділяються кошти в великому обсязі. Провідне місце за цим показником посідає Швеція, в якій за рахунок держави і приватного капіталу фінансуються: дошкільна, шкільна, середня спеціальна, вища і наукова освіта - на 80 90%, довічна підготовка і перепідготовка кадрів - на 90%, допомоги по безробіттю і різні види соціальної допомоги - на 75-80%, пенсійне забезпечення - на 90-100%, витрати на відновлення, зміцнення здоров'я і культурний розвиток - на 70 80%. Політика активного соціального захисту населення на ринку праці, яка включає перепідготовку безробітних, іммігрантів, молоді, жінок-домогосподарок, оплату робочих місць інвалідів, заохочення дрібного й сімейного підприємництва, надання повної інформації про вакансії і т.п., дозволяє Швеції утримувати найвищий рівень зайнятості населення: навіть для вікової групи 60-65 років він у чоловіків перевищує 60%, а у жінок - 50%.
Соціальні виплати і пільги, надані крім прямого матеріального заохочення, грають важливу роль в стимулюванні трудової активності персоналу в закордонній практиці управління. Прикладом соціальної активності підприємств в цьому можуть служити оплачений, але невідпрацьований робочий час (щорічні відпустки, святкові дні, час хвороби, деякі види відпусток з особистих питань); страховка за рахунок компанії; пенсії по старості, по інвалідності, у разі втрати годувальника; оплата компанією всіляких послуг персоналу; харчування в кафетеріях та ін.
На думку зарубіжних фахівців, такі пільги та виплати перестали носити тимчасовий, додатковий характер і перетворилися на життєво важливу потребу не тільки самих працівників, а й членів їхніх сімей. За даними соціологічних обстежень в США частка виплат так званого соціального плану в загальних витратах на робочу силу досягла в деяких фірмах 27%.
В останні роки знаходять розвиток гнучкі системи соціальних виплат і пільг, суть яких в тому, щоб працівник міг вибирати з набору дотацій, пропонованих йому на підприємстві то, що йому більше підходить. У побуті такі системи образно називають «меню кафетерію», звідки працівники за своїм «смаком» можуть підібрати набір відповідних виплат і пільг.
На кожного працівника фірма резервує певну грошову суму для оплати встановленого обсягу соціальних пільг. У багатьох фірмах самі працівники зі своєї зарплати можуть робити відрахування на даний рахунок. Це сприяє збільшенню рахунку і забезпечує працівникові можливість придбання інших пільг, в тому числі що виходять за рамки встановлених фірмою.
Створення для кожного працівника спеціального рахунку під соціальні пільги та виплати дозволяє фірмі строго контролювати цей вид витрат на робочу силу. З іншого боку, «меню кафетерію» є дійсно дуже гнучким для працівників. Великою популярністю користуються так звані банки відпусток, які об'єднують оплачені дні відпусток, «лікарняні» дні і т.п. Коли працівникові потрібно додатково взяти один або кілька днів для своїх потреб, він може користуватися запасом з банку відпусток, "викупити" якусь кількість днів в рахунок майбутніх відпускних або взяти в обмін на інші пільги.
На багатьох фірмах, якщо працівник не бажає отримати пільги в натуральній формі, він може отримати їх вартість у грошах. Однак обмін всіх наявних пільг і виплат на еквівалентну грошову суму не допускається.
В сучасних умовах західні компанії велику увагу приділяють стимулюванню нововведень.
На багатьох західноєвропейських фірмах створюються на довготривалій основі (наприклад, на 5 років) преміальні фонди за освоєння та випуск нової продукції. Їх розмір безпосередньо залежить від прибутку, отриманого від продажу новинки.
В окремих компаніях встановлюється норматив на частку нової продукції в загальному обсязі продажів. З ним пов'язується і формування преміальних фондів.
Преміювання підрозділів за створення нової продукції широко використовує компанія «Фіат». Так, в середині 80-х років тут під гаслом «ризик - відповідальність - винагорода» значно збільшили премії за ефективність роботи підрозділів зі створення нової продукції. Перебудові піддалася система преміювання 300 вищих керуючих, причому частка премій у загальній сумі грошових виплат була тим більше, чим вище ранг. При цьому розширилося застосування так званих «відкладених премій». Це означає, що за створення нової продукції встановлюються високі премії для керуючих, залучених до процесу нововведень, але виплата їх відкладається на фіксований термін, наприклад, на один або два роки. Після закінчення терміну попередньо встановлений розмір премії коригується на коефіцієнт від 0 до 1,4 залежно від комерційних успіхів нововведень, від «поведінки» нової продукції на ринку і її оцінки споживачем.
- Децентралізоване встановлення окладів і виплат;
- Індивідуалізація окладів державних службовців.
В результаті оплату праці службовців все частіше визначали самі органи.
Заробітні плати урядових працівників та інші умови праці поступово були прирівнені до ринкових умов оплати праці. Тепер органи розглядали оплату праці більш як засіб досягнення бажаних організаційних результатів, ніж як інструмент соціальної політики або розподіл доходів. Результатом цього процесу стало те, що сьогодні 90% державних службовців в Швеції мають індивідуальні оклади.
Система політики оплати праці, спрямована на збільшення гнучкості системи та її реформування, приймається все більшим числом держав ЄС і має такі цілі:
• платити краще, якщо робота виконана краще;
• платити відповідно до виконаної роботи, а не відповідно до рівня посади;
• платити відповідно до рівня зарплати в приватному секторі на аналогічних посадах;
• платити шляхом гнучкого визначення факторів оцінки оплати праці, а не за рахунок автоматичного щорічного приросту в зарплаті;
• децентралізувати систему оплати за допомогою вирішення агентствами або міністерствами вводити власні системи градації та оплати.
Слід зазначити, що поряд з використанням гнучких методів в оплаті праці на державній службі в позиційній системі, розвивається тенденція впроваджувати систему оплати по праці і в кар'єрних країнах. У Німеччині подібне вже планується, і на рівні місцевих органів вже використовуються відповідні пілотні проекти. В Італії, Люксембурзі, Португалії та Іспанії виплачуються понаднормові посібники та додаткові виплати за ініціативу в роботі. В Австрії система оплати була повністю реформована в 1994 році, і були введені спеціальні надбавки для поліпшення якості діяльності державних службовців.
У багатьох країнах існують різні надбавки до основної зарплати. В Бельгії, Франції, Німеччини, Греції, Італії, Люксембурзі і, якщо обумовлено контрактом, в Данії, Нідерландах та Швеції існують сімейні надбавки, святкові та / або різдвяні виплати. Завжди виплачується надбавка, якщо робота виконується в екстраординарних умовах, наприклад закордоном або з ризиком для здоров'я. В деяких країнах виплачують щорічний приріст в зарплаті. В Бельгії, Ірландії, Нідерландах, Люксембурзі, Іспанії такий приріст виплачується відповідно до підвищення. Таке можливо і в Данії, Італії та Швеції, якщо обумовлено контрактом. В Бельгії такі прирости з 1997 року напряму пов'язані з особистою оцінкою працівника. Прирости в зарплаті в Австрії частково залежать від вислуги років, професійного досвіду, можливостей працівника і спеціальних умов роботи. У Франції державні службовці отримують щорічний приріст в зарплаті; сума визначається різними положеннями різних міністерств і агентств. В Італії, наприклад, основний оклад складає всього 40% від загальної суми зарплати. Додаткові посібники розрізняються відповідно до географічним положенням державного службовця, сімейним статусом, індивідуальним досвідом, продуктивністю роботи і т. п. Розмір допомог досягає 50% від загальної зарплати. Решта 10% припадають на виплати у зв'язку з особливими умовами роботи або особливою спеціальністю. В Іспанії система подібна.
Узагальнюючи викладене, можна відзначити, що Великобританія і північні країни (країни Скандинавії) досягли найбільших змін в політиці оплати праці та переході до системи оплати по праці і заслугам. Найчастіше, при заміні старих систем на нові, відбувається збільшення зарплати. У цих країнах, з метою встановлення диференційованих рівнів зарплати, широко використовуються методи оцінки та заохочення персоналу.
Разом з тим, і в тих країнах, де система оплати праці державних службовців заснована на традиційних системах, відбувається тенденція просування до нових систем, призначеним для того, щоб зробити державну службу більш привабливою та ефективною, а систему оплати праці більш стимулюючої і справедливою.
Продуктивність праці або досягнення цілей - це центральний фактор визначення заробітної плати в усіх країнах. Існує також практично повна одностайність в думці, що умови праці є важливим фактором, який впливає на оплату праці. Освіта також відіграє важливу роль у визначенні рівня заробітної плати.
Розмір сім'ї стосовно до систем оплати праці отримав досить сильну підтримку в Японії, Кореї, Іспанії та Китаї, але інші країни не розглядають його як значущий. Франція практично повністю заперечує доречність даного чинника.
Продуктивність праці зайняла місце найбільш значимого критерію при розрахунку заробітної плати в п'яти країнах: Чеській республіці, Японії, Словаччини, Іспанії та Фінляндії. Важливість професійних обов'язків була також підкреслена Францією, Німеччиною, Італією та іншими країнами.
У всіх країнах, за винятком Іспанії, важливість гендерної ознаки у визначенні компенсації отримала найменшу підтримку серед факторів, що впливають на розрахунок заробітної плати.
Продуктивність праці з усією очевидністю виявляється найбільш важливою підставою для систем оплати праці. Професійні обов'язки займають друге місце і важкі умови праці - третє. Фактор освіти і навчання займає четверте місце. Респонденти в зазначених країнах сходяться в думці щодо значущості даних чотирьох чинників. Цим названі фактори значно відрізняються від інших. Трудовий стаж, розмір сім'ї та вік займають відповідно п'яте, шосте та сьоме місце. Стать, остання з розглянутих вище ознак, займає останнє місце.
Добре освічені люди мають перевагу, отримуючи високу початкову заробітну плату, порівняно з тими, хто менш освічений і зазвичай починає трудове життя набагато раніше. Відмінності в заробітку між освіченими і неосвіченими людьми починають зростати з 30-річного віку і далі. Якість освіти - важливий чинник, що впливає на оплату праці. Як зазначалося вище, на оплату впливає освіта. Однак, як показують результати факторного аналізу, це не так очевидно для Німеччини, Франції та Італії. Відповідно до нього дані країни розташовуються позаду інших, порівнюваних тут.
В Іспанії демографічні чинники оплати праці мають більше значення, ніж в інших країнах. Це докорінно відрізняється від Франції, Німеччини та Фінляндії, в яких вважається, що демографічні фактори не є значущими.
Виконання завдання, професійні (посадові) обов'язки та умови праці формують ще одну групу факторів, що впливають на оплату. В Іспанії ці аспекти не досягли такої значимої позиції, як можна було б очікувати в умовах ринкової економіки: "Кожен повинен заробляти свою зарплату щодня".
Таким чином, оплата праці була і залишається одним з найбільш складних питань вивчення трудового життя, особливо коли доводиться зачіпати проблему справедливості системи оплати. Інша серйозна проблема полягає в тому, щоб знайти підхід до оплати, який би створював трудову мотивацію і робив практично реалізовану політику рівності між статями.
В європейських країнах велика увага приділяється впровадженню і використанню гнучких систем оплати праці, соціальних виплат і т.п. У компанії "гнучка" частина соціальних виплат, дозволяє краще врахувати індивідуальні особливості та потреби працівника шляхом переведення частини "гнучких виплат" в ті програми, в яких він найбільш зацікавлений.
Все більше уваги останнім часом приділяється програмам допомоги працівникам, які мають пристрасть до алкоголю, наркотикам, курінню, носіям вірусу СНІДу, а також зіткнулися з іншими проблемами: сімейними негараздами, відхиленнями здоров'я, проблемами спілкування на роботі, стресами, фізичною неповноцінністю і т. п . Кожна з програм цілеспрямовано вирішує одну з проблем працівника, але різноманіття програм дозволяє виробити диференційовану щодо кожного гнучку соціальну політику стимулювання та мотивації. Інтегрування різних програм в загальну систему управління людськими ресурсами спрямоване на досягнення стратегічних цілей підприємства шляхом глибокого вивчення потреб працівників та надання можливості вирішити їх проблеми за допомогою самого підприємства. На реалізацію соціальних програм у рамках ринку праці в багатьох західних країнах щорічно виділяються кошти в великому обсязі. Провідне місце за цим показником посідає Швеція, в якій за рахунок держави і приватного капіталу фінансуються: дошкільна, шкільна, середня спеціальна, вища і наукова освіта - на 80 90%, довічна підготовка і перепідготовка кадрів - на 90%, допомоги по безробіттю і різні види соціальної допомоги - на 75-80%, пенсійне забезпечення - на 90-100%, витрати на відновлення, зміцнення здоров'я і культурний розвиток - на 70 80%. Політика активного соціального захисту населення на ринку праці, яка включає перепідготовку безробітних, іммігрантів, молоді, жінок-домогосподарок, оплату робочих місць інвалідів, заохочення дрібного й сімейного підприємництва, надання повної інформації про вакансії і т.п., дозволяє Швеції утримувати найвищий рівень зайнятості населення: навіть для вікової групи 60-65 років він у чоловіків перевищує 60%, а у жінок - 50%.
Соціальні виплати і пільги, надані крім прямого матеріального заохочення, грають важливу роль в стимулюванні трудової активності персоналу в закордонній практиці управління. Прикладом соціальної активності підприємств в цьому можуть служити оплачений, але невідпрацьований робочий час (щорічні відпустки, святкові дні, час хвороби, деякі види відпусток з особистих питань); страховка за рахунок компанії; пенсії по старості, по інвалідності, у разі втрати годувальника; оплата компанією всіляких послуг персоналу; харчування в кафетеріях та ін.
На думку зарубіжних фахівців, такі пільги та виплати перестали носити тимчасовий, додатковий характер і перетворилися на життєво важливу потребу не тільки самих працівників, а й членів їхніх сімей. За даними соціологічних обстежень в США частка виплат так званого соціального плану в загальних витратах на робочу силу досягла в деяких фірмах 27%.
В останні роки знаходять розвиток гнучкі системи соціальних виплат і пільг, суть яких в тому, щоб працівник міг вибирати з набору дотацій, пропонованих йому на підприємстві то, що йому більше підходить. У побуті такі системи образно називають «меню кафетерію», звідки працівники за своїм «смаком» можуть підібрати набір відповідних виплат і пільг.
На кожного працівника фірма резервує певну грошову суму для оплати встановленого обсягу соціальних пільг. У багатьох фірмах самі працівники зі своєї зарплати можуть робити відрахування на даний рахунок. Це сприяє збільшенню рахунку і забезпечує працівникові можливість придбання інших пільг, в тому числі що виходять за рамки встановлених фірмою.
Створення для кожного працівника спеціального рахунку під соціальні пільги та виплати дозволяє фірмі строго контролювати цей вид витрат на робочу силу. З іншого боку, «меню кафетерію» є дійсно дуже гнучким для працівників. Великою популярністю користуються так звані банки відпусток, які об'єднують оплачені дні відпусток, «лікарняні» дні і т.п. Коли працівникові потрібно додатково взяти один або кілька днів для своїх потреб, він може користуватися запасом з банку відпусток, "викупити" якусь кількість днів в рахунок майбутніх відпускних або взяти в обмін на інші пільги.
На багатьох фірмах, якщо працівник не бажає отримати пільги в натуральній формі, він може отримати їх вартість у грошах. Однак обмін всіх наявних пільг і виплат на еквівалентну грошову суму не допускається.
В сучасних умовах західні компанії велику увагу приділяють стимулюванню нововведень.
На багатьох західноєвропейських фірмах створюються на довготривалій основі (наприклад, на 5 років) преміальні фонди за освоєння та випуск нової продукції. Їх розмір безпосередньо залежить від прибутку, отриманого від продажу новинки.
В окремих компаніях встановлюється норматив на частку нової продукції в загальному обсязі продажів. З ним пов'язується і формування преміальних фондів.
Преміювання підрозділів за створення нової продукції широко використовує компанія «Фіат». Так, в середині 80-х років тут під гаслом «ризик - відповідальність - винагорода» значно збільшили премії за ефективність роботи підрозділів зі створення нової продукції. Перебудові піддалася система преміювання 300 вищих керуючих, причому частка премій у загальній сумі грошових виплат була тим більше, чим вище ранг. При цьому розширилося застосування так званих «відкладених премій». Це означає, що за створення нової продукції встановлюються високі премії для керуючих, залучених до процесу нововведень, але виплата їх відкладається на фіксований термін, наприклад, на один або два роки. Після закінчення терміну попередньо встановлений розмір премії коригується на коефіцієнт від 0 до 1,4 залежно від комерційних успіхів нововведень, від «поведінки» нової продукції на ринку і її оцінки споживачем.
С. Малий
В. Калініченко
Немає коментарів:
Дописати коментар
Коментарі