неділя, 1 лютого 2015 р.

Як боротися з саботажем в компанії


Організаційний саботаж - явище , від якого не застрахована жодна компанія - будь то фірма , що складається з кількох осіб або велика міжнародна організація. Саботаж - це навмисна і прихована протидія людини або групи людей всередині організації виконанню завдань , що стоять перед компанією. Саботажем можна вважати і ту ситуацію , коли ці люди не прикладають потрібних зусиль.

Ознаки саботажу. Що слід проаналізувати керівнику :

Зупинка розвитку компанії або підрозділу
Падіння показників ефективності ( недотримання термінів, зниження якості роботи і кількісних показників продуктивності.)
Відсутність ініціативи у співробітників (співробітники більше часу стали проводити в Інтернеті , ICQ , в курилці (або за кавою.)
Напружена емоційна обстановка в колективі (підвищена конфліктність або відсторонений стан співробітників).
Подвійна мораль - на нарадах, в бесідах з керівництвом говориться одне, в неформальній обстановці або у відсутності керівника - протилежне.
Поділ колективу на групи, які між собою не спілкуються або перебувають у стадії прихованого конфлікту.
Поява деструктивних неформальних лідерів, які маніпулюють думкою колег.
Службові інтриги.
Співробітники часто відпрошуватися з роботи, і Ви розумієте , що вони йдуть на співбесіди в інші компанії.
Інтуїтивне відчуття «затишшя перед бурею».
Якщо ви бачите, що ситуація у вашій компанії відповідає хоча б одному з названих пунктів, вам є над чим замислитися.

Причини саботажу :
Невідповідність корпоративної культури та особистісних цінностей співробітників - наслідок помилок при формуванні команди. Ви прийняли на роботу «не тих людей».
Жорстка «експлуататорська» корпоративна культура організації - відсутність програм розвитку та мотивації персоналу, відсутність зворотного зв'язку, відсутність довіри до співробітників з боку організації.
Слабкий керівник - не лідер, не здатний ефективно керувати динамікою командоутворюючих процесів.
Особистісний конфлікт · неможливість або небажання декількох співробітників домовитися між собою і налагодити конструктивні відносини.
Комерційне або промислове шпигунство швидше за все означає, що Вашою компанією зацікавилися конкуренти чи рейдери, бажаючі розвалити бізнес зсередини. Внаслідок такого інтересу до Вашої організації застосовують технології, спрямовані на деструктуризацію команди. У компанії реально може працювати заслана особа, або завербований співробітник, з числа тих, хто має зуб на організацію в цілому або на Вас особисто.
Який-небудь особистий інтерес деяких співробітників. Наприклад, кар'єрні амбіції підлеглого, що виражаються в бажанні «підсидіти» боса.

Чим загрожує саботаж :
Є 2 можливості розвитку ситуації. Одна позитивна, друга негативна .

Перша - ви вчасно виявляєте саботаж, розумієте його суть, причини та вживаєте відповідні кроки в правильному напрямку. У такому випадку можна говорити про те, що компанія переходить на наступний, більш просунутий рівень свого розвитку. Адже розвиток завжди відбувається через подолання певних труднощів і криз. Кризи - це нормально. Вони завжди відкривають двері новим можливостям.

Друга - ви не знаходите корінь зла, або просто не реагуєте (або реагуєте неадекватно). У такому випадку ймовірність позитивного результату для організації невисока. Ви можете покластися на удачу - можливо, все вирішитися само собою, але практика підказує, що проблема просто посилиться, і тоді ви ризикуєте втратити гроші або навіть бізнес .

Що робити:

Методи боротьби з саботажем можна поділити на дві категорії.

Профілактика саботажу :

Правильна оцінка людей на вході в команду. При прийомі людини на роботу переконайтеся, що його професійний рівень, особистісні установки і цінності відповідають Вашим завданням і корпоративній культурі. Розчарування часто породжують негатив.
Налагоджена система обміну зворотним зв'язком на всіх рівнях організації. Власник - Генеральний Директор, Керівник - Підлеглий, Колега - Колега.
Адекватна й швидка реакція на виникаючі розбіжності або проблеми
Тренінги.

Методи реагування на саботаж :
Глибинний аналіз ситуації · необхідно зрозуміти причини, стадію розвитку конфлікту і можливі наслідки ситуації.
Відкрита дискусія з командою або окремим людиною з приводу ситуації, що склалася, Ваших очікувань, можливих шляхів вирішення.
Усунення причин, які викликали саботаж, якщо це можливо. Наприклад, зміна системи мотивації співробітника, або умов праці, вирішення конфліктної ситуації.
Переговори з учасниками саботажу (у разі якщо неформальний лідер не піддається впливу), переманювання їх на свою сторону.
Переговори з неформальним лідером і залучення його в свою команду.
Якщо учасники саботажу не піддаються впливу - їх потрібно звільняти. І , в першу чергу, звільнити потрібно «призвідника». Не можна тримати прихованого ворога в організації. Тут керівнику слід прописати етапи і стратегію звільнення, щоб не погіршити ситуацію, а також визначити профіль нового претендента на відкриту вакансію, щоб ситуація не повторилася.
Якщо Ви маєте справу з організаційним шпигунством - підключайте службу безпеки компанії.

Досвід.

Не допустити саботаж в компанії допомагають дві речі.

Перше - у нас невелика компанія і відмінно налагоджена технологія зворотного зв'язку між співробітниками на всіх рівнях. Крім того, один з принципів поведінки в компанії говорить: «всі проблеми емоційного характеру між співробітниками вирішуються відразу ж у міру їх виникнення». Таким чином, люди розуміють, чого від них чекають, завжди мають оцінку своїх дій, і знають , куди йде компанія .

Друге - якщо цінності людини не відповідають цінностям компанії, з нею потрібно розлучитися якомога швидше. Особистість і систему цінностей людей дуже складно змінити в зрілому віці, та й, напевно, не слід. Це не добре і не погано, просто їх шлях відрізняється від шляху, обраного організацією. Тому з такими людьми потрібно прощатися. Чим раніше ви це зробите, тим швидше вийдете на більш високий рівень розвитку бізнесу.

Спостерігались різні ситуації, які виникають в організаціях. Ось деякі приклади.

Велика національна компанія-виробник. Затяжна боротьба між підрозділами маркетингу і продажів за сферу впливу на рівні директорів цих підрозділів призвела до того, що команда продажів діяла за своїм сценарієм просування продукції, а команда маркетингу не слухала «вістіи з полів», розробляючи стратегію просування. Дії одних полягали в тому, щоб довести неспроможність стратегії інших. У результаті - втрата частки ринку, негативний імідж компанії серед операторів ринку, висока плинність кадрів. У конфлікт втрутився власник. Його рішення було наступним - була введена нова посада «Директор з продажу та маркетингу» , на яку прийшов новий чоловік. Попередній Директор з продажу покинув компанію, а Директор з маркетингу зайняв посаду Директора з розвитку бізнесу в іншій країні. У результаті компанія показує динамічне зростання , має позитивний імідж, відкриває нові виробництва за кордоном.
Відомий фінансово-промисловий холдинг. Конфлікт між власником і генеральним директором однієї з компаній холдингу. Причини конфлікту: власник не готовий делегувати повноваження і постійно втручається в оперативну діяльність підприємства. Генеральний директор відчуває, що не має можливості впливати на ситуацію. Так як місце і умови роботи хороші, він якийсь час залишається на посаді. Оскільки компанія працює на динамічному ринку, то виробничі показники не знижуються , але в команді починаються проблеми · для компанії стають звичною справою внутрішні інтриги. Топ менеджмент розділився на 2 групи - ті, хто прийняли сторону власника, і ті, хто прийняв сторону Генерального Директора. Власник, на жаль, не відреагував на ситуацію, що склалася вчасно. В результаті Генерального Директора «переманив» конкурент і за ним пішла половина команди топ-менеджерів. Це був серйозний і несподіваний удар для підприємства і його власника. Хороша новина тут полягає в тому, що компанія гідно вийшла з ситуації, що склалася . Власник усвідомив свою помилку - і зараз активно працює над делегуванням. А новий генеральний директор обізнаний про наявні проблеми, і формує команду однодумців.

В. Орел
В. Масик


Немає коментарів:

Опублікувати коментар

Коментарі