пʼятниця, 11 жовтня 2013 р.

Покарання і заохочення працівників: правила застосування

Вмотивованість - це психологічний стан, який визначається готовністю здійснювати певні вчинки. Вона включає в себе всі фактори , які спонукають людину до дії, в тому числі мотивацію за допомогою заохочень і покарань. Її застосування є невід'ємною частиною будь-якого робочого процесу.

Оцінка заохочення і покарання

Щоб заохочення досягло своєї мети, воно має бути відповідно оцінене співробітником. Працівник порівнює свою роботу і отриману винагороду з показниками колег. Якщо, на його думку, за рівноцінну роботу він і інші співробітники отримують однакові премії, у нього виникає почуття що все справедливо. Якщо ж він відзначає невідповідність, то з'являється дискомфорт і виникають сумніви в доцільності програми додаткових зусиль. Отже, заохочення є ефективним, якщо співробітник отримує справедливу, законну винагороду.
Покарання співробітників, як правило, вчить їх як уникнути дій (чи бездіяльності), що тягнуть штрафні санкції. Таким чином, поведінка працівника обумовлена спочатку страхом перед покаранням, а потім його переконаннями, коли він відчує на собі справедливе покарання.

Ефективні принципи застосування заохочень і покарань

Заохочення і покарання не слід відкладати. Якщо співробітник провинився, негайне покарання показує , що його дії неприпустимі, і він отримує можливість швидко їх скорегувати. Застосування покарання без безпосередньої асоціації з проступком, через деякий час, призведе до того, що співробітник сприйме його як «зривання злості» . Те ж і з заохоченням - воно має бути пов'язано з дією співробітника. Добре зробив роботу - отримай нагороду.
Покаранню співробітника має передувати пояснення - за що він оштрафований. Найбільш важливим мотивуючим чинником є інформація. Працівник повинен чітко усвідомити, чому він покараний і які будуть наслідки в разі повторення проступку. Покарання без докладних пояснень сприймається як несправедливість. Якщо ж штрафні санкції підкріплені обгрунтованими аргументами - співробітник приймає їх як правильні  Покарання слід оголошувати приватно, а заохочення - публічно. Якщо вони справедливі, це послужить додатковою мотивацією .
Покарання та нагороди повинні застосовуватися послідовно. Цей принцип передбачає рівне ставлення до працівників і неприпустимість рішень, заснованих на симпатії, дружбі чи родинних зв'язках. У мотивації ясність і прозорість мають ключове значення. Співробітник повинен знати, що до всіх ставляться по справедливості, і за проступок будь-яка людина понесе покарання, навіть якщо він протеже керівника .
Керівнику слід мати на увазі, що однією з найбільш важливих потреб, є потреба у визнанні. Вона проявляється у бажанні бути поміченим і оціненим. Якщо її не задовольнити, це може призвести до невпевненості і низької самооцінки співробітника. Тому керівнику необхідно цікавитися роботою підлеглих і по можливості хвалити їх. Потрібно оцінювати не тільки результат, але і докладені зусилля .
Процес мотивації працівників у першу чергу повинен бути усвідомленим. Важливо розуміти наслідки застосовуваних заохочень і покарань. При правильному підході премії, штрафи чи інші покарання - потужний інструмент для досягнення ефективної роботи колективу, потрібно тільки вміти з ним поводитися.


О. Сирота

Немає коментарів:

Дописати коментар

Коментарі