Налагодження відносин начальник - підлеглий

Ефективність і задоволеність роботою як начальника, так і підлеглого безпосередньо залежать від того наскільки налагоджені їх відносини один з одним.  Під відносинами будемо мати на увазі комунікативний процес, спілкування, обмін інформацією.  Ділове спілкування - це формальні відносини в рамках професійної діяльності, але не дивлячись на це люди залишаються людьми, навіть будучи на роботі.  Включення в спілкування керівника - співробітника психологічного елемента, що враховує не тільки холоднокровну логіку, а й емоційну складову, значно підвищує ефективність роботи, усуває перешкоди у взаєморозумінні, стимулює роботу підлеглих і навіть дає можливість впливати на керівника.  Найчастіше співробітники згадують про емоції, коли це стосується їх особистих переживань, забуваючи про здатність відчувати керівника, наприклад, щоб відпроситися з роботи, не виконувати завдання або виправдати свої промахи.  Керівники ж згадують про здатність підлеглого відчувати, коли потрібно підкреслити, перебільшити негативні особистісні якості співробітника або хочуть самоствердитися, користуючись, зловживаючи управлінським статусом.  І як результат - ефективність роботи не змінюється в кращу сторону.  Що робити? .. Набагато результативніше пам'ятати про внутрішній світ іншої людини з метою домогтися своїх же цілей, причому зі знаком плюс (стратегія досягнення успіху, а не уникнення невдач).  Іншими словами, щоб підвищити ефективність роботи (що потрібно керівнику) або збільшити оплату праці, налагодити відносини з начальством, домогтися просування по кар'єрних сходах (потенційна мета співробітників).  Вершиною бажання як керівництва, так і підлеглих НЕ є працювати менше, і отримувати більше.  Той час, що люди не працюють, вони на щось витрачають, або хотіли б витратити, і гроші - всього лише засіб досягнення інших цілей, не важливо, наскільки вони свідомо обрані.  Зрілій особистості, яка розібралася в своїх потребах, доставляє більше радості, цікавішим не безцільні розваги або спілкування тільки щоб скоротати час або позбутися від нудьги, а діяльність, а причому така, яка відповідає її особистим мотивам, при цьому вона бачить результат, цінність своєї роботи.  Мотиви як спосіб стимулювання праці.  Потреба в спілкуванні (бути частиною колективу);  Самоствердження (кар'єрне зростання);  Самостійність (бути начальником самому собі);  Стабільність (надійність, впевненість в майбутньому);  Зростання як професіонала (допитливість, інтерес саме до цієї діяльності);  Справедливість (потреба в заохоченні за добре виконану роботу);  Потреба бути краще (змагальність).  Налагоджує відносини начальник підлеглий розуміння того, чим саме в першу чергу задоволена інша людина (або в меншій мірі).  Відкинемо, на якийсь час, фінансову сторону.  Багатьом відомо які приховані, несвідомі або погано усвідомлювані мотиви можуть штовхати людину до збагачення заради збагачення, влади заради влади, інакше, до залежності від грошей.  Робота повинна стати не просто місцем, куди людина ходить, щоб отримати гарантовану зарплату, а чимось більшим.  В іншому випадку знадобиться просто космічна сума і навіть вона, цілком можливо, не буде відповідати головним мотивам людини.  Зараз мова не йде про накопичення великої суми за короткий термін з подальшим звільненням. 

 Робота робить людину щасливою, якщо вона може на ній розкривати свій потенціал, докласти свої здібності, бачити своє професійне зростання, результативність праці, відчувати себе компетентним, цінним, потрібним.  Тому в інтересах, як керівника, так і підлеглоги знати про провідні мотиви один одного, мати уявлення наскільки вони задоволені, і підкреслювати, як успіх роботи сприяє досягненню особистих цілей людини.  У даній ситуації у керівника більше можливостей, йому легше виявити провідну потребу співробітника, і зробити упор в роботі на важливі для співробітника мотиви.  Коли вам доводиться спілкуватися з начальником, слід пам'ятати, що він така ж людина, і його статус, повноваження і обов'язки не позбавляють його простих людських рис, особистісних властивостей.  Зовсім не обов'язково напрошуватися в друзі до керівництва.  Але бачити під маскою керівника людину, знати його цінності (саме знати, а не припускати виходячи зі своїх) - обов'язково для налагодження відносин і комфортного спілкування.  Тому в спілкуванні має бути присутній зворотний зв'язок.  Наприклад, якщо ви як начальник пояснюєте одному з підлеглих, як потрібно змінити роботу, це тільки початок передачі інформації.  Щоб спілкування стало ефективним, ваш співробітник повинен повідомити вам, своїми словами, як він розуміє завдання і ваші очікування щодо результатів його діяльності.  Обмін інформацією відбувається тільки в тому випадку, коли одна сторона дає інформацію, а інша приймає її.  У разі якщо вам щось не зрозуміло або об'єктивно не влаштовує в поведінці керівника, слід сказати про це, спираючись на очікуваний їм успішний результат.  Ви маєте право завжди самостійно давати оцінку свого стану під час спілкування з керівником.  Головне, щоб ваші слова не звучали як виправдання не бажання виконувати завдання або критика поведінки керівника.

 Чим швидше організація розвивається і чим більше розширюється, тим більш розгалуженою стає її ієрархічна структура: з'являються вже не тільки керівники над підлеглими, а й керівники над керівниками.  Саме тому виникає питання узгодження формальних відносин всередині колективу.

 Субординація і основні правила

 Субординація - це службові відносини, побудовані за принципом ієрархічності, спрямовані на дотримання дистанції між керівниками і підлеглими працівниками.

 Правила субординації мають деякі відмінності в різних організаціях, хоча в цілому засновані на загальних принципах етикету:

 Перше, що потрібно робити всім працівникам незалежно від віку, статусу, посади - це вітатися.  Вітатися з усіма: від вищого керівництва до охоронця і прибиральниці.

 Ніколи не провокувати колег питаннями про особисте (навіть якщо ви друзі, особисті питання краще вирішувати в неробочий час).

 Розподіляти спільні завдання між усіма виконавцями в рівних частинах.  Це допоможе запобігти появі співробітників, які не приносять результатів, а лише спостерігають за робочим процесом.

 Навчитися відповідати за свої помилки, а не перекладати провину на колег (керівник точно цього не оцінить).

 Завжди зберігати спокійну, доброзичливу атмосферу (щоб не трапилося).

 Не обговорювати керівника за його спиною.

 Порушення правил субординації теж має наслідки.  Працівник, який ігнорує принципи ділового етикету, вже не може бути надійним в очах керівництва.  А керівник, який зневажає своїх підлеглих, ніколи не заслужить авторитету.  Крім того, за недотримання правил субординації можна отримати догану або навіть звільнення.

 Варто пам'ятати, що правильно побудована система субординації може стати дієвим інструментом для налагодження ділових відносин і сприятиме оптимізації робочого процесу.

 Форма звернення

 Якщо колектив невеликий, а відносини в ньому дружні і не обмежуються рамками робочого часу, то, звичайно, можна звертатись і на ти.

 Субординація між різними посадами

 Професійні відносини можуть бути вертикальними і горизонтальними.  Перші означають відносини між керівником і підлеглим, а другі - між колегами.

 Відносини "співробітник - співробітник"

 До колег варто ставитися доброзичливо і шанобливо.  Навіть якщо в компанії неформальний стиль спілкування, все одно варто зберігати дистанцію.  Наприклад, не дуже доречно обговорювати на роботі подробиці особистого життя, пліткувати про інших колег.

 Якщо у вашій команді токсичний співробітник або людина, з якою ви не можете знайти спільну мову, не варто провокувати конфлікт.  Краще постаратися звести спілкування до мінімуму і обговорювати тільки робочі питання.

 Відносини "співробітник - керівник"

 Співробітники не повинні соромитися висловлювати свої думки і пропозиції.  Однак робити це варто ввічливо і делікатно.  Щоб поняття субординації не перетворилося в авторитарний стиль з боку керівника, йому також слід дотримуватися деяких ключових принципів спілкування з підлеглими.

 Зокрема, потрібно чітко розрізняти, коли говорити, а коли використовувати форму прохання.  Накази віддають тільки в екстреній ситуації, в інших випадках - тільки прохання.  Так проявляється доброзичливість і довіра керівника.

 Панібратство з боку начальника не завжди вітається, тому потрібно бути обережним, щоб не нашкодити цим підлеглому працівнику.  А ось хвалити своїх працівників керівнику просто необхідно, особливо коли є за що.  Адже кожен працівник повинен отримувати не тільки фінансову, а й моральну винагороду за свою роботу.

 Також ні в якому разі керівнику неприпустимо принижувати працівників.  Якщо потрібно зауважити, підкреслити або нагадати про невиконані завдання, то краще зробити це серйозним тоном, щоб співробітники в подальшому були уважні і не допускали тяганину в робочих питаннях.  Ще одне важливе правило для керівника - завжди пам'ятати імена всіх підлеглих працівників і вивчити їх можливості працездатності.  Це дозволить легко визначити, які завдання кому доручити.

 Відносини "керівник - керівник"

 У ділових відносинах між керівниками також потрібно дотримуватися правила субординації.  Зокрема, доповідати вищому керівництву про виконану роботу або висловлювати пропозиції потрібно чітко, послідовно і зрозуміло, обов'язково наводити факти і цифри.  Це дозволить сконцентрувати увагу на головному.  У разі вирішення певної проблеми потрібно пропонувати кілька варіантів.  Так можна продемонструвати високий рівень володіння інформацією і власну компетентність в питанні, яке потрібно вирішити.

 Якщо партнер або керівник, вищий за посадою просить здійснити певну роботу, важливо допомогти, але при цьому не обіцяти того, чого не зможете виконати.  Спочатку потрібно переконатися, чи точно ви здатні виконати завдання, а вже потім погодитися.

 Отже, жодна авторитетна організація не може існувати без чіткого дотримання принципів субординації.  Адже субординація - це не тільки підпорядкування, але і спосіб визначити працездатність, відповідальність і надійність, починаючи від рядових співробітників і закінчуючи керівниками.

 Поради для керівників

 Як керівник, ви повинні відчувати і розуміти атмосферу в компанії.  Вам необхідно вивчити і зрозуміти деякі загальні правила, щоб забезпечити хороші робочі відносини з людьми.

 Зрозуміти сильні і слабкі сторони людей

 Це може допомогти вам визначити, як призначати працівників, виходячи з їх інтересів, здібностей, минулих результатів і кар'єрних цілей.  Це не означає, що ви повинні давати завдання тільки тим, хто здатний на це, варто кожному дати можливість проявити себе.

 Ставтеся до всіх однаково

 Що б не трапилося, уникайте будь-якій ситуації, коли вас будуть сприймати як людину, що дає найменший натяк на фаворитизм.

 проявляйте турботу

 Немає нічого поганого в тому, щоб питати людей, як ви можете допомогти полегшити їх роботу.

 регулярно спілкуйтеся

 Це включає в себе відверту і чесну дискусію з людьми про ефективність їх роботи.  Що б не трапилося, критикуйте з особливою обережністю.  Залишайтеся позитивними і безособовими.  Це означає проведення особистої зустрічі з зацікавленими сторонами, якщо це пов'язано з поганою роботою, і публічна похвала, якщо співробітник це заслужив.

 Святкуйте маленькі перемоги з командою

 Робіть перерви, коли це можливо і практично.  Навіть якщо у компанії немає бюджету, створіть атмосферу, в якій ви відзначаєте індивідуальні або командні зусилля для досягнення чого-небудь.  Це не обов'язково має бути дорогим святкуванням, просто проведіть час зі своєю командою і дозвольте собі порадіти досягненням.

 Субординація, безсумнівно, потрібна в професійних відносинах.  Це дозволяє зберігати нейтралітет в більшості ситуацій.  Однак, як правило, сучасні компанії вважають за краще не абсолютно формальний стиль спілкування і керівництва, а більш розслаблений.  У такій атмосфері дружніх відносин з колегами і менеджерами працювати комфортніше і приємніше, що в свою чергу позитивно впливає на ефективність.

Іван Іваненко