З одного боку, сучасний бізнес-світ, орієнтований на боротьбу і конкуренцію, значно впливає на світогляд людини. Через страх бути звільненим загострюється феномен «підсиджування». Необхідно культивування та пропаганда корпоративних програм по інтеграції командного духу.
У бізнесі має бути місце і гуманізму. Яскравий приклад тому -взаємодопомога і взаємовиручка, коли сприйняття іншої людини як конкурента йде на другий план і поступається місцем людяності, - колеги надають допомогу один одному. У деяких компаніях фактор взаємодопомоги вже став елементом корпоративної культури.
Такі поняття, як «взаємовиручка» і «взаємодопомога», фігурують у багатьох статутах великих компаній. Наприклад, в деяких компаніях існує «правило 48 годин», що означає: будь-який співробітник компанії може звернутися до колеги з питання, яке викликало у нього складне становище, і попросити допомоги; колега повинен протягом 48 годин відреагувати на це прохання і допомогти. Часто дослідники розглядають поняття «взаємодопомога» та «взаємообмін» в одному ряду, як синоніми, відзначаючи, що саме система взаємодопомоги привела до становлення повноцінного ієрархічно організованого суспільства, в якому ми існуємо і по теперішній час. Потрібно зв'язати сутність того, що робить нас людьми, з системою взаємообміну: Ми - люди, тому що наші предки навчилися ділитися їжею і вміннями за допомогою мережі зобов'язань.
Однак проблема дослідження цього феномена полягає в тому, щовзаємодопомога та взаємообмін послугами носять латентний характер, хоча і грають одну з найважливіших ролей в діагностиці та функціонуванні організаційної культури.
Взаємодопомога (або, іншими словами, співпраця, кооперація) - один з основних факторів еволюції людства. взаємна допомога - такий же природний закон, як і взаємна боротьба; але для прогресивного розвитку виду перша незрівнянно важливіше другої. Взаємообмін визначається як особливо організована форма взаємодопомоги в об'єднанні людей, які спільно реалізують спільну мету або програму. Ці поняття протилежні конкуренції.
В основі взаємодопомоги лежить базова довіра до світу, людей, яка формує картину світу і відповідає за поведінку в ньому.
існує зв'язок взаємодопомоги в організації з задоволеністю трудової ситуацією і групової згуртованістю.
Через задоволеність трудовою ситуацією і групову згуртованість можна простежити, як особистісні якості, притаманні в трудовому колективі, співвідносяться з фактором взаємодопомоги.
Взаємодопомога спостерігається при високих значеннях індексу групової згуртованості і задоволеності працею.
Дане твердження узгоджується з положенням про те, що характер корпоративної культури проявляється через систему відносин:
- ставлення співробітників до своєї професійно-трудової діяльності;
- ставлення співробітників до компанії;
- функціональні та міжособистісні відносини співробітників.
Було проведено дослідження результатів пропозиції надання допомоги одними людьми іншим і зроблені такі висновки:
Люди схильні частіше приймати і надавати допомогу, ніж відмовлятися від неї.
Чоловіки більшою мірою приймають допомогу тільки щодо трудових параметрів, а жінки і поза такими.
Цікаво відзначити, що у випадках прийняття фінансової допомоги і використання ресурсів для відпочинку спостерігаються найвищі значення і зустрічаються вони частіше за інших. Швидше за все, це можна пояснити нинішньою економічною ситуацією, коли люди морально виснажені на роботі. Зараз фінансова допомога стає одним з кращих і найбільш дієвих способів взаємодопомоги.
Домінуючими почуттями в ситуації пропозиції взаємодопомоги виявляються подяка і вдячність. Причому жінкам виникнення почуття вдячносиі властиво більшою мірою, ніж чоловікам. Для чоловіків характерно виникнення почуття подяки. Це пояснюється культурною особливістю нашого менталітету.
Іноді трапляється когнітивний дисонанс між сучасними бізнес-орієнтирами на конкуренцію (ефект «підсиджування») і гуманістично орієнтовано організаційною культурою
У компаніях з менш формальною корпоративною культурою, наприклад-творче об'єднання, високі значення допомоги і взаємообміну. В організації з більш формалізованими відносинами, наприклад
- страхова компанія) домінуючі почуття - подив і роздратування. І в цілому ймовірність прийняття допомоги нижче. У творчому об'єднанні провідними почуттями виявляється вдячність, а ймовірність прийняття допомоги дещо вища.
Г. Хофстеде в 1986 р відкрив «культурні виміри» як певний набір цінностей, установок, вірувань, норм і моделей поведінки, якими одна культура відрізняється від іншої. Їм виділені наступні аспекти:
• індивідуалізм / колективізм;
• дистанція влади;
• прагнення до уникнення невизначеності;
• мужність / жіночність;
• довгострокова / короткострокова орієнтація.
Доцільно провести паралель з роботами Е. Холла, який розділяє
висококонтекстуальні і низькоконтекстуальні культури. Е. Холл наводить порівняння двох крайніх ступенів високо- і низькоконтекстуальних культур.
Для висококонтекстуальних культур (Схід) характерні наступні особливості:
• манера мови невиражена, прихована; багатозначні і численні паузи;
• велике значення надається невербальному спілкуванню і вмінню «сказати очима»;
• надлишкова інформація ввадається зайвою, оскільки все і так ясно;
• конфлікт сприймається як руйнівний (представники цих культур не люблять безпосередньо з'ясовувати стосунки і обговорювати проблеми);
• відкрите вираження невдоволення вважається неприйнятним ні за яких умов.
Для низькоконтекстуальних культур (Захід) характерні наступні особливості:
• манера мови пряма і виразна, недовіра до мовчання;
• менша значимість невербального спілкування;
• повна вираженість всього словами і ясна всьому оцінка (недомовленість асоціюється з недостатньою поінформованістю);
• сприйняття конфлікту як творчого, оскільки обговорення виявлених проблем і труднощів допомагає прийняти правильне рішення;
• можливість в окремих випадках відкрито висловити невдоволення.
Висококонтекстуальні культури найчастіше є колективістськими. при цьому велике значення надається особистим відносинам і усним домовленостям.
Низькоконтекстуальні культури відрізняються індивідуалізмом, їх представники менше цінують особисті взаємини, а більше - письмові домовленості. Тому нерідко початкова стадія ділового спілкування пов'язана з труднощами. При цьому в ході розвитку особистих взаємин між діловими партнерами в міру того, як вони краще пізнають один одного, потреба в словесних виразах зменшується і взаємини від низькоконтекстуальних переходять до висококонтекстуальних.
Україна, в прямому і переносному сенсі знаходиться між Сходом і Заходом, і за цією шкалою займає проміжне положення. В Україні, на відміну від Заходу, спільна робота в колективі слабо структурована, спільне завдання «кидається» в групу. Звідси і складнощі покладання відповідальності на когось. Виконавці пасивні, очікують, коли їх змусять брати участь в ухваленні рішень, що звільняє від відповідальності. Цьому багато в чому сприяють проведена адміністрацією політика «закритих дверей», звернення керівництва до співробітників тільки у вкрай складних ситуаціях.
В згуртованих колективах працівникам властиво ототожнювати себе з групою - людина приймає і надає допомогу.
Одним з ключових змістовних факторів задоволеності працею є позитивні взаємини в колективі, групі. У сукупності з високою груповою інтеграцією це сприяє підвищенню рівня довіри співробітників один до одного, що в свою чергу сприяє ідентифікації індивіда, людини з трудовим колективом. Все це відіграє значиму роль у становленні та функціонуванні системи взаємообміну і взаємодопомоги. Важливо відзначити, що вона може зіграти ключову роль в створенні і підтримці корпоративної культури, іміджу компанії, а також продуктивно вирішити питання витоку кадрів. Коли співробітники мають морально-боргові зобов'язання один перед одним, перехід в інший колектив сприймається як зрада. З огляду на особливості нашої культури, ця обставина буде вельми ефективно сприяти утриманню співробітників в компанії. Можна виділити дві основні культури, що концентрують увагу на різних цінностях: на цінностях робочих завдань; на міжособистісних відносинах і повазі до людей. Виявилося, що в організаціях, культури яких культивували підвищену увагу до міжособистісних відносин, прийняті на роботу фахівці працювали в середньому на 14 місяців довше, ніж їхні колеги в фірмах, де цінності були пов'язані з робочими завданнями.
Більшість людей, які відчувають почуття подяки або вдячності, схильні скористатися і прийняти пропозицію про допомогу.
Це також можна пояснити культуральними особливостями, існуючими в нашій країні, на пропозицію допомоги відмовляти не прийнято.
Деякі люди відчувають почуття роздратування з питання про допомогу. Це можна пояснити наступним: в сучасному світі культ самостійності і автономії займає одну з провідних позицій, а сама пропозиція допомоги сприймається як невіра в людину, в те, що колега зможе впоратися самостійно.
В якості основних понять виділяють інгруповий фаворитизм і аутгруппову ворожість.
Іноді прийняття допомоги в конкретній ситуації сприймається як визнання особистої некомпетентності, і з'являється страх, що в трудовому колективі виникне феномен «зайвого співробітника», підвищиться загроза звільнення саме того, хто найчастіше просить або приймає допомогу.
Ситуація стосується прийняття і розподілу відповідальності, щоб «зберегти обличчя». Пояснити це можна так: співробітник мислить себе вже як невід'ємну частину трудового колективу, і принцип взаємодопомоги виходить за межі тільки робочого місця і роботи.
Можна сформулювати такі висновки.
Однією з найважливіших складових корпоративної культури є фактор взаємодопомоги і взаємовиручки.
При задоволеності трудовою ситуацією і груповою інтеграцією в трудовому колективі спостерігаються сильні значення взаємодопомоги.
При сприятливих умовах співробітники схильні розширювати допомогу за рамки трудового колективу з питань, безпосередньо не пов'язаних з трудовою діяльністю організації.
Чоловіки схильні відчувати вдячність в ситуаціях допомоги і приймати її тільки в трудовому полі. Домінуючим почуттям у жінок виявляється влячність і більш широке поле допомоги.
В організаціях з менш формальною корпоративною культурою спостерігається сильна система взаємодопомоги і провідними почуттями виявляються вдячність і подяка.
Система взаємодопомоги може бути використана для діагностики параметрів корпоративної культури і як інструмент кадрової політики.
Слід відзначити позитивну роль взаємодопомоги в трудовому колективі.Тому необхідне створення цілісної та продуктивної системи взаємообміну, заснованої на взаємодопомозі і взаємовиручці. У комплексі з проведенням заходів з розвитку співробітництва як провідної стратегії поведінки в трудовому колективі це дасть максимальний ефект.Система повинна бути підкріплена конгруентністю керівників.
Розширення системи взаємодопомоги за межі трудового колективу (введення спеціальних програм з підтримки сім'ї співробітників, організації відпочинку і т.д.) буде сприяти становленню ефективного інструменту управління персоналом. Цеп ризведе до відданості, чуйності і високоефективної роботи персоналу.
Підготував Олександр Майстренко
Немає коментарів:
Дописати коментар
Коментарі