Підбір і призначення кадрів на посади

Однією з найбільш нагальних проблем будь-якої компанії є проблема підбору кадрів: де знайти адекватних кандидатів з потрібною кваліфікацією, досвідом і відповідальним ставленням до роботи?  Співробітники кадрової служби та керівник спільно займаються пошуком кандидатів на вакантну посаду.  Підбір та пошук персоналу, як правило, завжди стоїть на порядку денному у будь-якого керівника.  Правильна організація процесу підбору кандидатів зможе не тільки забезпечити ваш бізнес необхідними кадрами, але і підвищити результативність, а також скоротити витрати на персонал.  Адже завжди слід пам'ятати просту істину - помилки в підборі співробітників в кінцевому підсумку обходяться дорого як компанії, так і кандидату.  Професійні кадри - основний ресурс компанії, необхідний для її процвітання.  Як би це дивно не звучало, але вирішують все не гроші, не технології, не ресурси, а люди.  Від якості вашого людського капіталу залежить процвітання вашого бізнесу.  Сучасні методи підбору персоналу є основою вашої системи управління кадрами.  Від того, кого і куди ви набираєте, залежить і корпоративна культура, і рівень продуктивності, і ступінь креативності.  У компаній немає великий ідей, великі ідеї є у ​​людей, що працюють в компанії.   Коли в компанії відкрита вакантна посада, її можна заповнити як внутрішніми, так і зовнішніми кандидатами.  Цей процес називається підбором персоналу.  Підбір персоналу націлений на створення резерву кадрів для конкретних посад, на підставі чого робиться вибір на користь відповідного для виконання професійних завдань людини.  Підбір персоналу із зовнішніх джерел називається найманням кадрів.  Іншими словами, найм персоналу - це всі дії керівника та відділу управління, спрямовані на пошук і залучення фахівців, у яких є необхідні досвід, знання і кваліфікація, а також на оформлення всієї документації, пов'язаної з трудовими відносинами.  Як зовнішні, так і внутрішні здобувачі проходять процедуру відбору персоналу.  Відбір персоналу - це процес вивчення і оцінки відповідності професійних і особистісних характеристик кандидата посадовими обов'язками на робочому місці.  В результаті відбору з безлічі вибирається один співробітник, якому і робиться пропозиція про заняття вакантної посади.  У великих компаніях відповідальність за набір персоналу може бути поділена між відділом по підбору співробітників, який відповідає за рекрутмент, і відділом з розвитку і кар'єрного росту, який займається питаннями формування кадрового резерву і внутрішніми переміщеннями персоналу. 

 Методи підбору та відбору персоналу 

Мета відбору кадрів - оцінити відповідність кандидатів посадовим вимогам.  Додатково багато компаній також оцінюють особистісні та поведінкові якості кандидатів, їх відповідність особливостям посади, динаміці життя колективу та корпоративної культури компанії.  Тут в хід йдуть різні методи підбору і оцінки персоналу: Хронологічне інтерв'ю - коли майбутнього співробітника просять в хронологічному порядку розповісти історію своєї професійної діяльності і описати свої основні обов'язки і досягнення на попередніх місцях роботи;  Структуроване інтерв'ю - коли всім претендентам задають стандартні, заздалегідь підготовлені питання, просячи навести приклади ситуацій, які найкращим чином проілюстрували б наявність у них найбільш важливих компетенцій.  А потім порівнюють відповіді кожного з кандидатів і відбирають найбільш сильного претендента на вакантну посаду;  Бізнес-кейси - методика підбору персоналу, коли претендентові пропонують ознайомитися з конкретною бізнес-ситуацією і запропонувати варіанти її вирішення.  Таким чином, роботодавець симулює бізнес реальність і дивиться, яким чином кандидат поведе себе в тому чи іншому випадку;  Різні психологічні і соціометричні тести; 

 Гейміфікація в рекрутменті - спосіб підбору кадрового персоналу з використанням ігор;  

Групове інтерв'ю - дозволяє реалізувати масові методи підбору персоналу в організації.  У цій ситуації на панельне інтерв'ю запрошується кілька кандидатів, перед якими ставляться командні завдання.  При такому методі активного підбору персоналу відділ з управління кадрами дивиться і оцінює поведінку здобувачів під час групового виконання завдань.  Частина керівників організовує процес підбору персоналу всередині компанії.  Переваги внутрішнього способу підбору співробітників на роботу - людина знає корпоративну специфіку, має кваліфікацію, освіту і навички для виконання посадових вимог.  Крім того, це дає можливість співробітникам рости і рухатися всередині компанії по кар'єрних сходах.  Ризики процесу найму працівників Процедури відбору, пошуку і підбору персоналу пов'язані з низкою ризиків.  Керівникам і співробітникам відділу кадрів варто враховувати наступне: Як то кажуть, "всі ми люди", і тому схильні сприймати дійсність через призму своїх вірувань і забобонів.  Особливо яскраво наші упередження можуть проявлятися в процесі відбору кандидатів.  Ми всі схильні проектувати наше розуміння і попередній досвід на оточуючих нас людей і робити поспішні висновки.  Загрозу упередженості і стереотипізації під час підбору кандидатів можна істотно скоротити, залучаючи до процесу оцінки більшу кількість інтерв'юерів і здійснюючи колегіальне прийняття рішення про наймання співробітника.  Репутація компанії грає важливу роль в успіху найму персоналу.  Якщо ваша компанія високо котирується на ринку праці і має репутацію хорошого роботодавця з гідною оплатою, залучити потрібних вам кандидатів буде нескладно, та й відбирати вам буде з кого.  Терміни підбору будуть диктувати вам, якими методами відбору персоналу ви зможете скористатися.  Якщо час вас підтискає, і людина на вакантну посаду потрібна терміново, швидше за все, вам доведеться витратити більший бюджет на підбір робочого персоналу або запропонувати більш високий рівень оплати праці.  Позбутися від ризиків підбору персоналу можна шляхом залучення досвідченого фахівця кадрової служби, розвитку кадрового резерву і довгострокового планування чисельності персоналу.  

Система підбору персоналу в організації 

Сучасна технологія підбору персоналу полягає в злагодженості процесів планування штатної чисельності персоналу, використанні сучасних методів рекрутменту, ефективній системі адаптації, розумній політиці щодо розвитку і просування кадрового резерву і адекватній системі оплати праці і мотивації.  Тут важливий комплексний підхід: одне без іншого не буде працювати.  Кожен раз, оцінюючи здобувачів посади, слід задуматися: які довгострокові перспективи затребуваності досвіду кандидата і знань в компанії;  який потенціал зростання у даного кандидата;  який його рівень компетенції і як очікування по оплаті праці корелюють з рівнем знань і досвідом вже набраних співробітників, а також системою мотивації і оплати праці компанією;  чи наша це людина, виходячи з його цінностей, способу мислення і поведінки.  Тільки комплексний підхід до управління персоналом та критеріїв підбору персоналу згідно професійним, діловим і особистісним характеристикам забезпечать високу ефективність і стійкість людського капіталу вашої компанії.  

Принципи підбору персоналу 

Є два основні принципи підбору і відбору персоналу з точки зору законодавства: об'єктивність;  відсутність будь-яких форм дискримінації.  Все інше визначається в компанії її стратегічними і тактичними пріоритетами, системою управління персоналом та видом діяльності.  Як правило, бізнес прагне підбирати працівників, виходячи з таких принципів: мотивація співробітника і її сумісність з корпоративною філософією;  рівень професійних знань і досвіду;  лідерські якості;  оцінка прихованих резервів, сильних сторін здобувача і прогнози в плані його майбутнього зростання;  рівень адаптації персоналу - як швидко співробітник зможе увійти в курс справи і налагоджувати зв'язки з постачальниками, колегами, клієнтами, керівником;  облік законодавчих нормативів і рівний підхід до претендентів на вакантне місце.  

Етапи підбору персоналу

 Оптимальні методи процесу найму співробітників передбачають поетапний відбір.  Мета процедури - дати оцінку претендентам і виявити працівника, який відповідає вимогам посади.  Практична реалізація методу відбору здійснюється наступним чином: Сканування резюме або попередня вибірка.  Відбувається вона в режимі перегляду всіх заявок претендентів на вакансію і фільтрації по базовим критеріям.  

Телефонна співбесіда.  

На цьому етапі співробітники кадрової служби прагнуть отримати інформацію про досвід і освіту кандидата, дізнатися більш детально про його досягнення і мотиви пошуку нового місця роботи. 

 Особиста співбесіда.  

Мета даного етапу - провести оцінку кандидата на його відповідність вакантній посаді, краще зрозуміти його особистісні якості та мотивацію. 

 Проведення додаткового тестування.  

Цей етап дає керівникові і працівникові відділу управління кадрів додаткові відомості або про професійні навички та інтелект, або особистих або лідерських якостях здобувача.  Процес перевірки рекомендацій.  Співробітник відділу кадрів уточнює у попереднього роботодавця або колишніх колег достовірність відомостей, наданих здобувачем, розпитує про те, хто і яким чином міг би охарактеризувати кандидата.   

 Рішення про прийом на роботу.  

Укладення трудового договору з здобувачем і уточнення періоду і умов на випробувальний термін.  

Аналіз організації підбору та відбору персоналу на підприємстві дозволяє виявити рівень ефективності кадрових процесів і встановити причини плинності.  Ось кілька прикладів основних показників ефективності найму, підбору і набору персоналу, які використовують компанії: Співвідношення кількості первинних резюме на одну заповнену вакансію;  Кількість людино-годин, витрачених на заповнення однієї вакантної посади;  Вартість підбору одного робочого місця;  Кількість нових співробітників, які успішно пройшло випробувальний термін;  Кількість пропозицій, які були прийняті кандидатами з першого разу;  Кількість пропозицій, які були відкинуті претендентами через низький рівень оплати праці або відсутності соціального пакета. 

Удосконалення системи підбору кадрів персоналу

 Ринок праці не стоїть на місці.  Змінюються очікування претендентів, з'являються нові методи оцінки кандидатів, бізнес змінює свої пріоритети пошуку.  Серед сучасних трендів в області рекрутменту і оцінки персоналу можна відзначити:

Активну залученість соціальних мереж в процес рекрутменту.  Деякі дослідження стверджують, що в наш час до 80% претендентів шукають роботу за допомогою соціальних медіа.  І цифри ці будуть тільки рости.  Величезну роль продовжують відігравати особисті рекомендації.  З одного боку, кандидати намагаються знайти роботу за допомогою свого кола знайомств, використовуючи весь ресурс нетворкінгу.  З іншого боку, багато компаній просувають програми найму персонал на підставі рекомендації співробітників (реферала).  Гейміфікація способів підбору персоналу.  Багато компаній, особливо в індустрії технологій, пропонують своїм претендентам в процесі найму пограти в ігри і, за результатами цього, знайти роботу відповідно до їх навичкам, якостям і вмінню бути лідером.  Все більшої популярності набирають методики, що дозволяють використовувати штучний інтелект, щоб поліпшити якість відбору.  Наприклад, на ринку вже існую програми з використанням AI (Arificial Intelligence), які із завидною точністю не тільки оцінюють профіль кандидата, але і поведінкову модель в соцмережах і прогнозують ймовірність звільнення кандидата на випробувальному терміні.  І це тільки окремий випадок в ряду революційних змін, які очікують ринок праці з приходом "Великих даних" (Big Data).  Те, що залишиться незмінним навіть у вік вселенської прозорості, штучного інтелекту і роботизації, це той факт, що якість людського капіталу буде визначати життєздатність і успіх будь-який бізнес-стратегії.  Тому питання ефективного найму, підбору та відбору персоналу продовжить бути актуальним в списку лідерських і управлінських завдань керівників і відділів з управління людськими ресурсами.  

Підготував Олександр Майстренко